La Dépêche
- Corpus:
- Chambers-Rostand (E)
- Filename:
- La Dépêche
- Contact:
- Angela Chambers, Séverine Rostand, Université de Limerick, Irlande
- Annotation tiers:
- Annotation automatique
- Annotation status:
- automatique
- Type:
- presse écrite
- Text type:
- presse quotidienne régionale
- Modality:
- écrit
- Sample address:
- /annis-sample/chambers-rostand/1_D_F_040303.html
- Text:
- ECONOMIE - PERSPECTIVES . Licenciements et négociation En participant à la négociation , les syndicats semblent « acquiescer » aux licenciements et l' employeur « renoncer » en partie à ses prérogatives de direction . Un paradoxe ... Quel paradoxe que celui contenu dans la loi Fillon du 17 janvier 2003 , qui révise le volet licenciement de la loi de modernisation sociale . Celle -ci permet , à titre expérimental dans un premier temps , aux partenaires sociaux lors d' un projet de licenciement collectif pour motif économique , de négocier les modalités de l' information et de la consultation du comité d' entreprise ou encore le contenu de l' établissement du plan de sauvegarde de l' emploi ( ex-plan social ) . La négociation sur les modalités de la consultation peut englober la planification des différentes réunions du CE et donc le calendrier de la procédure , mais aussi les moyens , nécessairement supérieurs à ceux prévus par la loi ou la convention collective , accordés à cette instance pour rendre son avis sur le projet . Ces moyens peuvent être adaptés en fonction de l' importance du projet : crédit d' heures , budget , expert ... Des moyens supplémentaires en contrepartie d' un accord sur le calendrier , voilà sur la conduite de la procédure un espace de négociation prompt à satisfaire chaque partie . La négociation sur les conditions d' établissement du plan de sauvegarde de l' emploi peut permettre aux organisations syndicales de participer à l' élaboration du contenu des mesures , du calendrier de leur mise en oeuvre ou encore de proposer un renforcement des moyens de contrôle de l' exécution du plan . Mais aussi d' obtenir des engagements financiers supérieurs de l' employeur face à l' intérêt pour ce dernier d' un accord qui éloigne le risque de conflit collectif . L' accord doit , pour sa validité , après avoir été soumis pour avis au CE , être conclu par une ou des organisations syndicales ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du comité d' entreprise . Le concept d' accord majoritaire était déjà présent dans la loi Aubry II de janvier 2000 . Il préfigure la réforme de la négociation collective à venir . Demeure le paradoxe . En participant à cette négociation , les organisations syndicales semblent « acquiescer » aux licenciements et l' employeur « renoncer » à une partie des prérogatives attachées à son pouvoir de direction . A cela , on peut répondre d' une part que l' alternative pour les organsations syndicales c' est la conduite unilatérale du projet par l' employeur dans le respect de la loi , sous réserve de la seule consultation du CE et sans immixtion des organisations syndicales si ce n' est indirectement au travers de leur éventuel représentant au CE ou dans un cadre conflictuel . D' autre part , que négocier ce n' est pas renoncer mais la recherche du consensus large y compris dans la difficulté . Paradoxe , sans doute . Mais quel est le risque de négocier ? Thierry Viala est avocat , spécialiste en droit social .